Wenn der Personalabbau droht – die soziale Verantwortung des Arbeitgebers

Ob die Hiobsbotschaft nur Negativschlagzeilen, verzweifelte Mitarbeiter und Reputationsverlust bei Kunden und Lieferanten erzeugt oder ob sich möglicherweise sogar ein Mehrwert daraus entwickeln lässt, liegt nun in der Hand des Unternehmens.

„Die soziale Verantwortung eines Arbeitgebers endet nicht! mit der Kündigung“, sagt Christina Kock, Karriere- und Outplacementberaterin. „Die Trennung von Mitarbeitern wird von weniger internen Reibungsverlusten und externen Imageschäden begleitet, wenn der oder die betroffene/n Kollege/n nicht nur abgefunden, sondern auch die berufliche Neuorientierung arbeitgeberseitig unterstützt wird.“

Ein Arbeitsgerichtsprozess lässt sich eher vermeiden oder verkürzen, denn im vorzeitigen Aus könne auch eine Chance für einen Neuanfang oder eine echte Weiterentwicklung liegen. Aber nicht nur die Mitarbeiter haben hier viel zu verlieren, auch für den Arbeitgeber steht viel auf dem Spiel. Kock: „Daher lohnt es sich für beide Seiten, wenn hier im gegenseitigen Interesse auf Augenhöhe gut verhandelt wird.“ Leider ist das nicht die Regel sondern die Ausnahme. Aus der Beratungspraxis erlebt Kock oft, dass die Arbeitgeber mit minimalistischen Angeboten kommen und da wohl eher der "Finance-Verstand" die Feder führt und die Situation nicht ganzheitlich betrachtet wird. Warum sollte hier nicht so kurz gesprungen werden?

Perspektive aus der Sicht des Unternehmens

Professionelles Trennen ist in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel ein wichtiges Instrument, um den eigenen Ruf als attraktiver Arbeitgeber zu erhalten oder sogar zu festigen. „Wie mit Entlassungen im Unternehmen umgegangen wird, ist eines der zentralen Themen aller Mitarbeiter untereinander, egal welche Hierarchieebene“, so Kock. „Wer sich im Guten trennt, spricht auch später noch wohlwollend über seinen früheren Arbeitgeber. Wer hingegen sang- und klanglos abserviert wird, lässt kein gutes Haar an ihm.“

Denn wer heute Mitarbeiter entlässt, braucht vielleicht morgen wieder Neue und dabei spielt das Image eines Unternehmens eine zentrale Rolle. Heute hat jeder online auf Bewertungsportalen die Möglichkeitkeit, seinen Gefühlen über seinen Arbeitgeber Luft zu machen. Daher ist es im ureigensten Interesse des Arbeitgebers alles zu tun, dass getrennte Mitarbeiter zügig adäquate Anschlusspositionen finden. Eine Möglichkeit ist eine sogenannte Outplacement-Beratung, hier wird professionelle Hilfe über spezialisierte Berater für einen schnellen Wiedereinstieg zur Verfügung gestellt. So erfährt der Ex-Mitarbeiter echte Wertschätzung durch seinen bisherigen Arbeitgeber, denn solche Massnahmen können viel Geld kosten.

„Der Schock des Arbeitsplatzverlustes wird deutlich weniger schmerzhaft sein und die Kündigungssituation insgesamt entschärft“, ist Kock überzeugt. Und die verbleibende Belegschaft erlebe ihren Arbeitgeber positiv, was negative Auswirkungen auf Motivation und Ergebnisse verhindere. Kock: „Der Umgang mit Kündigungen wird übrigens auch von Kunden und Lieferanten registriert – jede gut gemanagte Trennung stärkt den Leumund eines Unternehmens.“

Perspektive aus der Sicht von betroffenen Mitarbeitern

Mitarbeiter, die nicht zum Top-Management oder Führungskräftekreis gehören, haben bei Trennung oft schlechte Karten. Viele Unternehmen haben keine Betriebsräte und viele Betriebsräte haben mit solchen Situationen keine Erfahrung, denn sie sind ja doch nicht an der Tagesordnung. „Gerade für die „normalen“ Mitarbeiter ist ein gutes arbeitgeberseitiges Trennungsmanagement enorm hilfreich, insbesondere dann, wenn bei kleineren Unternehmen kein Betriebsrat ihre Partei ergreift“, sagt Christina Kock.

Dazu gehöre vor allem die Unterstützung bei der Jobsuche. „In der Regel hat ja kaum jemand Routine in der Selbstvermarktung und wer lange loyal für das Unternehmen gearbeitet hat, kennt sich mit dem Bewerbungsbusiness im Zeitalter des Internet sicher nicht aus.“ Daher sei es wichtig, in dieser Situation betroffene Mitarbeiter aufzufangen und zu unterstützen, neue Perspektiven gemeinsam professionell und realistisch zu entwickeln. Aus dem Schockzustand der Kündigung kann so ein konstruktiver Veränderungsprozess entstehen.

Perspektive aus der Sicht von betroffenen Führungskräften

Wer als Führungskraft seinen Job verliert, darf in der Regel auf eine gute Abfindung und eine großzügige Freistellung hoffen. Daher ist man geneigt zu denken, dass Führungskräfte ja weich fallen. Allerdings gibt es hier ein spezifisches Problem: Je höher die Hierarchie-Ebene, umso seltener finden sich Stellenausschreibungen für adäquate Anschlusspositionen im sogenannten offenen Arbeitsmarkt.

Wenn dazu noch ein gewisses Alter kommt, haben Betroffene wenig Optionen. Oft „leiden“ Führungskräfte auch unter einer gewissen Selbstüberschätzung, da das bisherige Berufsleben und die Karriere eher wie ein warmes Messer durch die Butter gelaufen ist.

Wenn jetzt eine von außen angestoßene Neupositionierung notwendig wird, funktionieren Headhunterkontakte und das bisher gut gepflegte Netzwerk auf einmal nicht mehr. „Hier kann ein gutes Trennungsmanagement dafür sorgen, dass die freigesetzte Führungskraft mit professioneller Hilfe berufliche Alternativen entwickelt, den Bewerbungsprozess optimiert und vor allem Stellen im verdeckten Arbeitsmarkt aufspürt“, so Karriereberaterin Christina Kock. 

So unangenehm für alle Seiten ein Trennungsprozess von Mitarbeitern ist, können die damit verbundenen schmerzhaften Veränderungen zwar nicht verhindert aber abgemildert werden. Spätestens hier zeigt sich aber auch, welchen Wert eine an den Mitarbeitern orientierte Unternehmenskultur hat – ernst gemeint oder nur heiße Luft.